משוב כאמצעי לקידום ערכים

חוויית קבלת המשוב מוכרת לכולנו וחלקנו גם מתבקשים להעביר משוב לעובדים שתחתינו. אחת ממטרות שיחת המשוב היא לראות כיצד אנחנו נתפסים בעיניי המנהלים שלנו ובמה לדעתם עלינו להשתפר. בפועל, עובדים יכולים לצאת מהשיחה עם תחושות שונות לחלוטין.

משוב הוא סך הכול כלי. הבעיה היא שלא מלמדים את מרבית המנהלים לתת משוב ופעמים רבות המשוב מתחיל ונגמר בציון או בביקורת, מבלי לרדת לעומקו ולהסיק מסקנות אופרטיביות. לא מעט אנשים חשים תסכול רב ואף עלבון במקרים בהם המשוב אינו טוב מספיק. לעיתים עובד עלול לקבל את התחושה שהמשוב הוא מרחב לסגירת חשבונות אישיים, אם מגיע ממנהל איתו היחסים עכורים או מתוחים.

מהו המשוב?

מנהלים רבים מעבירים משובים כי הם מתבקשים לכך מבחינה ארגונית. ישנם מקומות בהם המשוב מספק סוג של בקרה על תפוקה, עמידה ביעדים ונבדקת לפיו הזכות לבונוס כספי ואולי אף לקידום.

לרוב מתבוננים על המשוב כעל דרך לבחון את העובד, אך בעיניי הוא עוד אמצעי, שבעזרתו המנהל יכול לקדם את התרבות הארגונית ולהעביר ערכים שחשובים לו במקום העבודה. כמנהלים אתם יכולים להכניס לתהליך הערכה, הדרכה ומוטיבציה ולהיעזר במשוב כדי לשפר את האקלים הארגוני.

הדרך לעשות זאת היא בעזרת דוגמה אישית, שתבוא לידי ביטוי גם באופן בו תבחרו להעביר את המשוב.

 

הדרך היא העיקר

כשאני עובד עם מנהלים, אני מנחה אותם כיצד להעביר את המשוב באופן בו העובד, מקום העבודה והם כמנהלים יצאו נשכרים. לשם כך יש לבצע כמה פעולות הכנה עוד לפני הפגישה עם העובד. כדבר ראשון חשבו על התחושה איתה אתם רוצים שהעובד יצא מהפגישה, הן מבחינה רגשית והן מבחינת רמת המוטיבציה וההבנה של מה שנדרש ממנו. חשיבה שכזו יכולה להנחות אתכם בבחירת המילים וסיפורי המקרה שתביאו לפגישה.

 

כדי שהעובד ירגיש מספיק נינוח ופתוח לקבל את הפידבק וייצא עם מוטיבציה ורצון לשינוי, כדאי שהאווירה תהיה נעימה. קל יותר לקבל משוב כשהאווירה נינוחה, תומכת ומפרגנת. אפשר לכן להתחיל במשוב חיובי ולסיים איתו. להראות שאתם רואים ומעריכים את העבודה שנעשית ומבחינים במאמץ.

 

גם במקרים בהם מדובר בעובד שהביקורת כלפיו רבה, בחרו מה להציג מבין כל הדברים. הצפה של העובד בביקורת, יכולה להביא לתחושה רעה ולתסכול. נסו לבחור את הנושאים המרכזיים ששיפור שלהם יזניק את התפקוד של העובד ולהתמקד בהם.

 

לא הגעתם לנאום, אלא להקשיב. תנו לעובד לדבר, לומר מה דעתו, איך הוא רואה את הדברים ושמעו ממנו מה הוא מציע לעשות. כדי לעודד את העובד לדבר, אתם יכולים לשאול שאלות פשוטות כמו: איך הוא מרגיש בעבודה? מה מצב המשימה או הפרויקט שקיבל? בסיטואציות מורכבות, ניתן לשאול מה היה משנה בדיעבד? מה הקשה עליו ומה הקל? וכן הלאה.

 

חשוב לזכור שאתם מקיימים שיחה בגובה העיניים. אף אחד אינו מוצמד לקיר או צריך לתת מענה כשחרב מונפת מעל ראשו. חשוב שלא להגיע ממקום מאשים, שרואה את הבעיה כאחריות הבלעדית של העובד. הציגו את נקודות השיפור כמטרות שגם אתם לוקחים על עצמכם. ראו בדף המשוב רק נקודת הפתיחה. לוו את העובד, וקבעו זמן לשוחח גם בעתיד. חשוב להעביר לעובד שהוא לא נמצא תחת עין בוחנת, אלא שיש לו במי להיעזר וערוץ פתוח לתקשורת.

לסיכום, משוב שניתן בחוכמה מסייע לעובד לצמוח וגם לכם כמנהלים. בעזרתו אתם נותנים דוגמה ומייצרים אווירה של שותפות, עבודת צוות, שיח ועזרה הדדית ובכך משפיעים על האקלים הארגוני, הערכים ועל רמת המוטיבציה.

 

לשאלות, סיוע וגם לאימון למנהלים, אתם מוזמנים ליצור איתי קשר. אשמח לעזור.

דילוג לתוכן